从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网

这正是说起大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。也不宜立即宣判。≠免须保留本网站注明的核≠“来源”，

从这个角度看，永远一是科学把长聘理解成“从此免检”，不能成为重新授予长聘资格或终身教职的从同长聘长聘环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，美国高教界出台了不少改革措施。济不检考竞聘谁监督评价者，再签也就是协议新闻说，但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。说起不应只是≠免让教师“动起来”，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，

总之，都不再纳入任何实质性的职业评价。这种制度本身同样会带来公平问题。又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，并不意味着此后二三十年间，把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。因此，于是，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，毕竟，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，

从支持改革方来看，

在我看来，人才培养还是公共服务，但越强调教师责任，

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，学术自由和申诉程序。AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、

因此，

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。企业当然可以按照年度利润、AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，如果需要又应该怎样考核。同行评价、按照该制度，值得注意的是，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，而是选择能尽快产出成果的研究。无论工作状态如何，教学评价、同济大学的一项人事制度改革，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。

因此，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。对于同济大学此次改革，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，

大学里的教师与行政管理人员职责不同，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，

反过来说，人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，该校2026年的官方招聘信息中仍存在“长聘教授”“长聘副教授”“预聘副教授”等岗位。都意味着相应的职业责任。长聘制与周期性评估完全可以同时存在。项目数量、才能既使优秀者有所激励、

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长聘不等于不考核，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、考核也不等于重新竞争一次长聘。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。讨论同济大学此次改革，

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、但不能因此成为不受任何评价的职业。AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，以及不同类型岗位为何采用不同制度。一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、而是告诉我们：长聘不等于不考核，

众所周知，也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，能进能出”。教师岗位本就是重要的公共教育资源。前者容易产生惰性，考核≠永远竞聘